Tweede spoor re-integratie

Spoor 2

07 januari 2018 Brons: Werkwijzer Poortwachter UWV, 24 maart 2017 pexels-photo-263370

 

Wanneer een werknemer niet kan re-integreren bij zijn eigen werkgever, of hij binnen een jaar nog niet volledig is gere-integreerd bij de eigen werkgever, dan moet worden uitgekeken naar mogelijkheden bij andere werkgevers (2e spoor). 

Onder re-integratie in Spoor 2 verstaan we alle activiteiten gericht op werkhervatting buiten de eigen organisatie.

Wanneer is Spoor 2 aan de orde?

Zodra er geen zicht (meer) bestaat op een structurele hervatting binnen de eigen organisatie, moet er een adequaat tweede spoortraject worden gestart om de hervattingskansen van de arbeidsongeschikte werknemer zo veel mogelijk te vergroten. Uiterlijk moet een tweede spoortraject worden gestart binnen 6 weken na de Eerstejaarsevaluatie (= in de 52e verzuimweek).
Re-integratieactiviteiten in Spoor 2 kunnen na de Eerstejaarsevaluatie alleen achterwege blijven als er binnen drie maanden een concreet perspectief is op structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie in eigen, aangepast of ander passend werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij de functionele mogelijkheden.

Belastbaarheid pas na (Eerstejaars)evaluatie

Ontstaat er pas na de (Eerstejaars)evaluatie belastbaarheid, dan zullen werkgever en werknemer ook later met de re-integratie beginnen. Er wordt van uitgegaan dat er 2 weken nodig zijn voor het opstellen of bijstellen van het Plan van aanpak en maximaal 6 weken voor de start van de uitvoering van de beoogde re-integratieactiviteiten. De tijd tussen de vaststelling dat er belastbaarheid is ontstaan en de start van daadwerkelijke inzet van re-integratieactiviteiten mag dus maximaal 8 weken bedragen.

Omdat de re-integratievolgorde blijft bestaan, richt de re-integratie zich ook in deze situatie in eerste instantie op Spoor 1. Maar omdat het tweede jaar van de loondoorbetalingsverplichting inmiddels is ingegaan, moet er direct (naast een onverminderd voortzetten van het eerste spoortraject) met een tweede spoortraject gestart moeten worden. Dit geldt alleen wanneer er bij het opstellen van (de bijstelling in) het Plan van aanpak er binnen 3 maanden geen concreet perspectief is op structurele werkhervatting binnen de eigen organisatie in eigen, aangepast of ander passend werk dat zo dicht mogelijk aansluit bij de functionele mogelijkheden.

De werkgever en werknemer moeten wel alle hervattingsmogelijkheden blijven onderzoeken. Bijvoorbeeld na een wijziging in de belastbaarheid of een wijziging in de organisatie.

Inrichting tweede spoortraject

Bij een re-integratie in Spoor 2 wordt de arbeidsongeschikte werknemer actief begeleid bij het vinden, verkrijgen en behouden van een voor hem geschikte functie in een andere organisatie dan in die van de eigen werkgever. Dit gebeurt op basis van een van tevoren opgesteld en schriftelijk vastgelegd re-integratieplan.
De werkgever en de werknemer zijn samen verantwoordelijk voor de re-integratie. De werkgever is genoodzaakt om gebruik te maken van de specifieke expertise van een intermediair als de
arbeidsongeschikte werknemer bij het vinden van een passende functie ook wordt belemmerd door (meer) andere factoren dan ziekte en/of handicap zoals een eenzijdig arbeidsverleden, een geringe scholingsgraad of een gevorderde leeftijd.
Van de werkgever mag worden verwacht dat hij de inzet van een re-integratie-intermediair aanbiedt en financiert als de werknemer dat wenst.

Als er sprake is van meer dan marginale mogelijkheden moet minimaal één keer een adequaat tweede spoor-
re-integratietraject ingezet worden. Een tweede spoor-re-integratieplan bestaat uit alle door of namens de werkgever en/of zijn arbeidsongeschikte werknemer ontplooide en/of te ontplooien activiteiten. Dit zijn activiteiten gericht op (de verruiming van) de mogelijkheden van de werknemer om een passende functie buiten de eigen organisatie te vinden, te verkrijgen en/of te behouden.

Adequaat traject

Het geheel van activiteiten moet als ‘adequaat’ kunnen worden aangemerkt. Daarvoor moet het traject bestaan uit een logisch samenhangende reeks van elkaar opvolgende, flankerende en/of overlappende activiteiten, die de afstand tussen het persoonsprofiel en het zoekprofiel van de werknemer zo snel en zo veel mogelijk opheft of verkleint. Het persoonsprofiel is de van tevoren vastgestelde uitgangspositie van de werknemer. Het zoekprofiel is het einddoel, gericht op een structurele verwerving van een geschikte functie buiten de eigen organisatie. Om ‘adequaat’ te blijven, moet het traject direct worden gewijzigd als de situatie daartoe aanleiding geeft.
Als een traject mislukt ondanks adequate inspanningen van de werknemer en intermediair, dan moet er ten minste met de arbodienst of bedrijfsarts geëvalueerd worden. Hierbij kunnen arbeidsdeskundigen of andere deskundigen op het terrein van arbeid en gezondheid worden geraadpleegd. Als uit de evaluatie blijkt dat er nog mogelijkheden zijn, moet er gezocht worden op welke wijze deze mogelijkheden alsnog benut kunnen worden.

Het persoonsprofiel wordt, rekening houdend met doelbinding en proportionaliteit, vastgesteld aan de hand van een inventarisatie van de opgedane arbeidservaring, specifieke vaardigheden, genoten scholing en gevolgde cursussen, belemmeringen en beperkingen, en de persoonsgebonden kenmerken van de arbeidsongeschikte werknemer. Zoveel als mogelijk wordt rekening gehouden met zijn ambities, wensen en voorkeuren.
Voor wat betreft de belemmeringen en beperkingen van de werknemer, moet het persoonsprofiel worden gebaseerd op wat de bedrijfsarts daarover heeft aangegeven.
Omdat de te ontplooien re-integratieactiviteiten sterk afhankelijk zijn van de functionele mogelijkheden van de
werknemer, dient bij het opstellen van een tweede spoor-re-integratieplan zo (veel) mogelijk rekening te worden gehouden met de door de bedrijfsarts afgegeven prognose.

Gelet op de arbeidsmogelijkheden van de werknemer die uit het persoonsprofiel zijn af te leiden, wordt het zoekprofiel bepaald aan de hand van een inventarisatie van het volgende:
• de arbeidsmogelijkheden;
• de verwervingsmogelijkheden;
• de hervattingsmogelijkheden op de actuele arbeidsmarkt.
Daarbij moeten eventuele branche- of cao-afspraken over de re-integratie nageleefd worden. Het zoekprofiel bestaat uiteindelijk uit een beredeneerde opsomming of omschrijving van branches, functies en/of werkzaamheden waarbinnen en waarnaar met de meeste kans op succes wordt gezocht.

Het tweede spoor-re-integratieplan wordt opgesteld door de uitvoerder van het plan. Het bevat, naast de weergave van de hiervoor bedoelde reeks van activiteiten en het daarmee gemoeide tijdsbeslag, ten minste het volgende:
• een door die uitvoerder vastgesteld persoonsprofiel;
• een beredeneerd zoekprofiel;
• een overzicht van rapportagemomenten.

De periodieke rapportages geven de werkgever (als opdrachtgever en eindverantwoordelijke) de mogelijkheid om de voortgang van het re-integratietraject te volgen en daarmee ‘de vinger aan de pols te houden’. Zo kan hij tijdig(er) ingrijpen en indien nodig maatregelen nemen als het traject onnodig lijkt te worden opgehouden, of als het traject zich in een niet of minder adequate vorm dreigt te ontwikkelen.
Het is van belang dat de werknemer instemt met het re-integratieplan, omdat hij dan aan te spreken is op de daarin afgesproken door hem te leveren inspanningen. Als hij het niet eens is met het voorgestelde plan, kan de werknemer een deskundigenoordeel vragen.

De werkgever brengt gedurende de looptijd van het traject de door of namens hem ingeschakelde intermediair altijd op de hoogte van wijzigingen die de aard, vorm en/of duur van het traject kunnen beïnvloeden. Zo moet hij bijvoorbeeld de intermediair direct informeren als de bedrijfsarts een gewijzigde belastbaarheid vaststelt.
Daarnaast mag van de werkgever worden verwacht dat hij ook buiten de geplande rapportagemomenten de
vorderingen van het traject volgt en zo nodig actie onderneemt. Dat geldt zeker als hij van de werknemer of in
contacten met hem verneemt dat de intermediair de hem verleende opdracht niet (geheel) uitvoert zoals van hem verwacht mag worden.

De aard, omvang en verscheidenheid van de re-integratiebelemmerende factoren bepalen de mate waarin een
tweede spoortraject qua duur als ‘adequaat’ kan gelden. Ook wanneer een adequaat re-integratietraject is afgerond en de periode van loondoorbetalingsverplichting nog niet voorbij is, blijft de re-integratie-inspanningsverplichting van werkgever en werknemer onverminderd van kracht gelden.